Sentencia 993/2024 · Exp. 03487-2023-AA

27. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y conforme a lo expresado en los fundamentos precedentes de la presente sentencia, se debe presumir que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo. Siendo ello así, está acreditado que la demandante estaba embarazada cuando fue despedida en enero de 2023 y que, por tanto, la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues sin perjuicio de que no es exigible comunicar al empleador el embarazo, está acreditado en autos que la actora gozaba de una situación de protección especial en su calidad de mujer gestante que era de pleno conocimiento de su empleador. También este Tribunal advierte que la emplazada no ha podido demostrar que la no continuidad del contrato CAS de la demandante haya obedecido a que ella cometió una falta grave o que la necesidad institucional que cubría se haya extinguido; pues, por el contrario, como ya se ha señalado, la demandada pretende justificar el despido de la actora con el solo “retiro de la confianza”; lo cual no resulta válido, dado que al encontrarse en estado de gestación gozaba de una protección reforzada y no podía ser despedida con ese argumento.

28. Por ende, a criterio de este Tribunal Constitucional, la demandante fue víctima de un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral. Es decir, que la negativa de permitirle continuar trabajar a la actora estuvo motivada por razones de su condición de mujer en estado de gestación; esto es, tuvo por causa las consecuencias biológicas del embarazo. [...]

34. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora.

35. En el presente caso, se evidencia que la recurrente fue víctima de un despido nulo, que ha mantenido una relación laboral a plazo determinado regulada por el Decreto Legislativo 1057, y que fue contratada para desempeñarse como subgerente de Registro, Recaudación y Orientación de la Municipalidad Distrital de Subtanjalla, un cargo denominado de confianza.

36. En consecuencia, a partir de los hechos verificados supra, debe estimarse la demanda y ordenar la reposición de la actora en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría. Sin embargo, por tratarse de un puesto de confianza, su permanencia en el cargo quedará supeditada a la confianza del empleador.

37. Es importante resaltar que, si bien la demandante se encontraba laborando bajo la modalidad de CAS, este hecho no impide que goce de la protección constitucional que su condición de madre trabajadora exige. Resulta evidente que el asumir responsabilidades familiares, como es la de tener un hijo, no trasciende a la relación laboral del padre, como ocurre con la madre. Por tanto, para que la madre trabajadora pueda desarrollarse profesionalmente, de modo análogo a cómo puede hacerlo el padre trabajador, es necesario una tutela especial a lo largo de la relación laboral.