Sentencia 383/2022 · Exp. 03497-2021-AA

8. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y conforme a lo expresado en los fundamentos de la presente sentencia, se concluye que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo, que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral. [...]

15. En consecuencia, a fin de tutelar tanto los derechos laborales de los trabajadores como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando se despide a una trabajadora por discriminación directa por razón de sexo, proscrita en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución, y se comprueba que existe nulidad en el despido, lo mínimo que se debe ordenar es la reposición en forma temporal; es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que esta desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá, sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el de tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora.

16. [...] En el presente caso, la no renovación del contrato administrativo de servicios de la trabajadora embarazada equivale a un despido nulo; es decir, que no tuvo lugar la extinción del contrato, por tratarse de un acto que vulnera derechos fundamentales. En consecuencia, corresponde, en aplicación del principio de igualdad de oportunidades, que este Tribunal ordene dichos pagos, tanto por razones de economía procesal como de justicia material, salvo lo referido a la compensación por tiempo de servicios, por no haber sido reconocido legalmente este beneficio en el régimen CAS [...].

17. Consecuentemente, durante el tiempo transcurrido desde que no le renovaron el contrato hasta la fecha actual, la demandante no ha cumplido con su deber de trabajar por un hecho imputable únicamente al empleador. Por esta razón, de acuerdo con lo previsto en nuestro ordenamiento jurídico, tiene derecho a cobrar las remuneraciones devengadas. Este derecho ha sido también reconocido por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuando ordenó la reposición de los magistrados del Tribunal Constitucional depuestos en el año 2001. En esa oportunidad, la Corte estableció que “el Estado debe pagar los montos correspondientes a los salarios caídos y demás prestaciones que en conformidad con su legislación correspondan a los señores [nombre omitido], de acuerdo con lo establecido en los párrafos 121 y 128 de la presente Sentencia”.

18. Teniendo en cuenta que la demandante fue despedida estando embarazada y que la entidad demandada no ha probado que el motivo para prescindir de sus servicios fuera una razón distinta a su estado de gestación, corresponde ordenar su reposición en un puesto de similar categoría, así como el pago de las remuneraciones devengadas desde el veintinueve de febrero de dos mil veinte hasta la fecha de su reincorporación, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.

19. Si bien la demandante se encontraba laborando bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios, este hecho no impide que goce de la protección constitucional que su condición de madre trabajadora exige. No otorgar la protección en estos casos de discriminación directa por razón de sexo, proscrita en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución, impediría el desarrollo profesional de una mujer, al negarle la posibilidad de continuar en el empleo, al que había accedido por sus méritos, lo que vulneraría í tanto el principio de no discriminación, como el de igualdad de oportunidades.

20. Resulta evidente que el asumir responsabilidades familiares, como es la de tener un hijo, no trasciende a la relación laboral del padre, como ocurre con la madre. Por tanto, para que la madre trabajadora pueda desarrollarse profesionalmente, de modo análogo a como lo hace un hombre, es necesario una tutela especial a lo largo de la relación laboral.